【2026年10月改正】「昔のひな形の使い回し」は超危険！労働条件通知書の基本ルールと直前対応のポイント ｂｙケアマネ社労士＠横浜
0001dsr@delight-sr.com目次
◆雇用契約書の使いまわしはリスク大！！
みなさん、こんにちは！ディライト社会保険労務士事務所の正躰（しょうたい）です。
１０月になり、すこし太陽も顔をだしてますね。しかし八月後半から９月中は本当によく雨がふりましたね。ここまで雨がふったこと記憶にありません。こんな長雨に見舞われながらも企業の人事・労務担当のみなさん、体調はお変わりありませんでしょうか？
さて、2026年10月1日からの法改正をご存じでしょうか？ パート・アルバイトや有期契約社員を雇う際に交付する「労働条件通知書」の明示ルールが追加改正されます！
「うちは昔作ったひな形をずっと使い回しているから大丈夫」 「パートさんの更新は、日付だけ変えて渡しているよ」
……もしそう思っていたら、今すぐストップしてください！
記載漏れや実態とのズレがあると、労使トラブルの原因になるばかりか、「即時契約解除」や「帰郷旅費の会社負担」といった予想外の大リスクに直面することもあります。
今回は、私が過去に青ざめた失敗談を交えつつ、労働条件通知書の基本から、2026年10月1日施行の最新改正ポイントまでをザックリわかりやすく解説します！
◆やらかし社労士の「金沢区の事業所で冷や汗が止まらなかった」失敗談
数年前、金沢区にある介護施設様で契約更新の手続きをお手伝いしていたときのことです。 ある有期契約のスタッフさんが「求人票や通知書に書いてある仕事内容と、実際に頼まれる業務が全然違う！」と激怒され、その場で契約解除を申し出られました。
よく確認すると、何年も前に作った労働条件通知書のひな形をそのまま使い回していたため、記載された業務範囲と実際の現場の作業内容に大きなズレが生じていたんです。
さらに恐ろしいことに、労働基準法第15条では「明示された労働条件と実態が異なる場合、労働者は即時に契約を解除できる」と定められており、もし引っ越しを伴って就業していた場合は「解約から14日以内の帰郷旅費を会社が負担しなければならない」という規定まで存在します。
「とりあえず前の書類を渡しておけばいいや」という油断が、どれほど会社を危険に晒すか……。金沢区の事務所で平謝りしながら契約内容を急遽修正したあの日の冷や汗は、今でも忘れません。
◆そもそも「労働条件通知書」と「雇用契約書」は何が違う？
実務でよく混同される2つの書類ですが、役割が全く異なります。
- 労働条件通知書（義務）：会社から労働者へ「こういう条件で働いてもらいます」と一方的に通知する書類。法律で交付が義務付けられています（会社側の署名だけでOK）。
- 雇用契約書（任意）：会社と労働者が「この条件でお互い合意しました」と双方で確認する書類。法律上の作成義務はありませんが、「言った・言わない」のトラブルを防ぐために双方の署名・押印を交わします。
💡 実務のオススメは「労働条件通知書 兼 雇用契約書」
毎回2枚も書類を作るのは大変ですよね。そこでおすすめなのが、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として1枚にまとめる方法です。 通知としての法的義務を果たしつつ、最下部に双方の署名欄を設けることで「合意の証拠」も残せるため、多くの企業で導入されています。
◆抜け漏れ厳禁！通知書に書くべき「必須項目」
労働条件通知書に書く項目は、大きく分けて2つあります。
① 絶対的明示事項（必ず書かないと法律違反になる項目）
- 労働契約の期間（無期か有期か）
- 有期契約の更新基準（更新の有無、判断基準）
- 就業の場所および従事すべき業務の内容（将来の変更範囲も含む）
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇（シフト制の場合はそのルール）
- 賃金の決定・計算・支払い方法、締め日・支払日
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
② 相対的明示事項（会社に制度がある場合は書く項目）
- 食費や作業用品などの負担、安全衛生、職業訓練、災害補償などても「全額の賃金支払い」または「休業手当（平均賃金の6割以上）の支払い」という法的義務が発生します。
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
◆ 【2026年10月1日施行】パート・有期社員の「追加明示」ルール！
ここが今回の最も重要なポイントです！ 2026年10月1日施行の「パートタイム・有期雇用労働法施行規則」の改正により、パート・アルバイト・有期契約社員を雇い入れる（または契約更新する）際の明示事項が追加されます。
🌟 新たに追加される明示義務
「待遇の相違の内容・理由等について、説明を求めることができる旨」の明示
正社員とパート・有期社員の間にある「給料や手当、働き方の違い（待遇差）」について、パート社員側から「なぜ私と正社員で手当が違うんですか？」と説明を求める権利があることを、通知書上に明記しなければならなくなります。
💡 単に「説明を求められます」と書くだけではダメ！
実務では、従業員が迷わず相談できるよう、具体的に「相談窓口の担当部署、担当者名、連絡先（内線番号やメールアドレス）」までセットで記載する必要があります。
◆ 実務でやらかさないための「交付と保存」の注意点
交付のタイミングは「契約締結時（業務開始前）」 働き始めてから渡すのはNGです。必ず初出勤の前までに交付してください。有期契約の更新時も、毎回新しい通知書を渡す必要があります。
メールやLINEでの交付は「本人の希望」が必須 原則は「紙の書面交付」です。PDFなどの電子メールやチャットツールで送る場合は、「本人が電子交付を希望していること（同意のログを残す）」と「印刷して書面化できること」が必須条件となります。
控えは必ず保存しておく 「渡した・もらっていない」の不毛な争いを防ぐため、会社用の控え（または署名済みの兼雇用契約書）はしっかり保管しておきましょう。
◆ まとめ：10月1日からの新様式、準備はできていますか？
労働条件通知書は、単なる「手続きの紙」ではありません。会社と従業員がお互いに安心して信頼関係を築くための、いわば「雇用の契約書面」です。
10月1日の法改正はもう目の前です！
「うちの通知書のひな形、10月改正の文章が入っていないかも……」 「パートさんの相談窓口や待遇差の説明文、どう書けばいいか分からない」
そう思ったら、私の「金沢区での冷や汗（笑）」を繰り返す前に、ぜひディライト社会保険労務士事務所にご相談ください！ 法改正に対応した最新のひな形作成から、トラブルを防ぐ雇用契約の運用まで、横浜の現場を知り尽くした社労士が全力でサポートいたします。
お問い合わせはこちらから 「ブログの労働条件通知書の記事を見ました」とお伝えいただければスムーズです！ 問い合わせフォーム：https://delight-sr.com/contact/ TEL：045-568-2882
以上
